¿Qué dice la ley de discapacidad en el trabajo?

Si buscas información sobre la ley de discapacidad en el trabajo estás en el lugar indicado. Queremos que tengas toda la información que necesitas para hacer valer tus derechos. No importa si tienes algún tipo de discapacidad o no, esta información te va a venir realmente bien en todos los supuestos.  

Qué es la Ley General de Discapacidad 

También conocida bajo las siglas LGD, busca conseguir la integración de las personas con discapacidad en el ámbito social y laboral. El objetivo de la ley es ofrecer a esas personas una serie de derechos para que puedan desarrollar la actividad laboral sin problemas.  

Para que la ley funcione correctamente la misma cuenta con un régimen de sanciones e infracciones que repercutirán de manera directa en las empresas que no defiendan los derechos de sus trabajadores con discapacidad. De esa manera se busca eliminar las discriminaciones y conseguir un entorno de igualdad de oportunidades para todos.  

Antes de entrar en detalles debes saber que esta ley fue aprobada en el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre. A través de la misma incluye en una sola ley las siguientes normativas: 

– La antigua LISMI (Ley 13/1982 de 7 de abril, de integración social de los minusválidos), 

– La LIONDAU (Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad) 

– La Ley de Infracciones y Sanciones (Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad). 

Cuáles son las normas de la ley de discapacidad en el trabajo 

Con la ley en la mano podemos resumir que la empresa tiene la obligación de poner los medios que necesita la persona para poder desarrollar su trabajo a pesar de la discapacidad.  

Por ejemplo, si la persona tiene problemas de audición, los expertos de Audifono-Madrid.com recomiendan a la empresa ayuda al empleado a adquirir unos buenos audífonos. Además, tiene que ofrecerle otras herramientas con las cuales tener la certeza de que el mismo va a poder mejorar su audición y realizar su trabajo en un ambiente agradable. De esa manera se elimina la discriminación y se consigue que todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades.  

Otro ejemplo puede ser el de una persona que ha quedado inválida y necesita una silla de ruedas para moverse. En ese caso, la empresa tendrá que hacer todo lo necesario para permitir a esa persona el trabajo en la empresa. En ese caso puede optar por hacer pequeñas modificaciones en los accesos, a la vez que también debería adaptar su entorno de trabajo. Puede ser adaptando la mesa de trabajo o cualquier parte donde el trabajador vaya a realizar el trabajo. 

Lo que está claro es que la empresa tiene la obligación de adaptar el entorno laboral. No solo lo debe hacer para incluir al trabajador, sino también para cumplir la ley. En caso de no hacerlo la empresa puede verse perjudicada por fuertes multas económicas y la posterior obligación a la adaptación del entorno.  

Cuántas horas puede trabajar un discapacitado 

Para dar respuesta a esta pregunta nos tenemos que basar en la información publicada por el Estatuto de los Trabajadores. En el mismo podemos ver que no hay una jornada especial para las personas con discapacidad. Eso significa que tendrán que realizar las mismas horas laborales que el resto de los trabajadores.  

Con la ley en la mano, una persona discapacitada no podrá reducir la jornada laboral por causa de la discapacidad. Podrá usar otros argumentos, pero la discapacidad no podrá ser uno de ellos. 

La única opción para reducir la jornada laboral es a través de una recomendación médica o para disfrutar de la conciliación familiar. Por supuesto, esa reducción de horas laborales también se verá reflejado en el salario mensual.  

Cuántos discapacitados debe tener una empresa 

Analizando a fondo el artículo 42 de la Ley General de la Discapacidad podemos ver que tanto las empresas públicas como las privadas que tengan 50 o más trabajadores tienen la obligación legal de incluir en su plantilla laboral al menos un 2% de personas discapacitadas. Las empresas con una plantilla inferior a los 50 trabajadores no tienen la obligación de cumplir esa normativa. Aunque sí que es recomendable añadir algún trabajador con discapacidad para demostrar que es una empresa que integra a la sociedad.  

Las empresas que tengan más de 50 trabajadores y por diferentes motivos no puedan cumplir la ley del 2% de trabajadores con discapacidad tendrán que solicitar un certificado de excepcionalidad. En ese momento tendrán que aceptar las conocidas Llamadas Alternativas.  

Dentro de las alternativas disponibles para las empresas, se encuentran las siguientes medidas: 

• a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad. Este contrato tendría como objetivo la provisión de materias primas, maquinaria, bienes de equipo u otros necesarios para el desarrollo normal de las actividades de la empresa que opte por esta opción. 
• b) La firma de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad. En este caso, el contrato se establecería para la prestación de servicios externos y accesorios a las actividades normales de la empresa. 
• c) Realizar donaciones y acciones de patrocinio, exclusivamente de carácter monetario, destinadas a apoyar las actividades de inserción laboral y creación de empleo para personas con discapacidad. Estas acciones de colaboración se dirigirían a entidades beneficiarias, como fundaciones o asociaciones de utilidad pública, que tengan como objetivo la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para personas con discapacidad. El propósito final sería generar puestos de trabajo y facilitar la integración de estas personas en el mercado laboral. 
• d) La constitución de un enclave laboral mediante la suscripción de un contrato correspondiente con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero. Este enfoque regula los enclaves laborales como una medida para fomentar el empleo de personas con discapacidad.